|
Det eneste sikre man kan sige om kulturen i en organisation er, at der altid vil være en. Og, at kulturen kan være afgørende for forskellen mellem succes og fiasko. Spørgsmålet er blot, om man selv vil have indflydelse på kulturbarometerets udslag, eller sætte alt ind på, at den gode kultur nok skal indfinde sig.
Kultur – uanset om den er god eller dårlig – udspringer af grundlæggende antagelser, der som udgangspunkt er defineret af ejere eller ledere af organisationen. Antagelser, der formes gennem disse personers adfærd, sprog, valg, prioriteringer og handlinger – og ikke mindst gentagne handlinger.
På et andet niveau defineres kulturen gennem eksempelvis strategier, målsætninger og grundlæggende filosofier, og på overfladen fremmes den ene eller anden kultur af den organisatoriske struktur og processerne i organisationen.
Dermed er det også givet, at kulturen, ved at påvirke de forskellige parametre, både kan formes og udvikles i en bestemt og ønskelig retning. praQtice kan bistå med kulturudvikling ved at kortlægge hvilke eksisterende handlemåder, antagelser og adfærdsmønstre, der udfordrer kulturen - og hvad der kan gøres for at fremme en kultur, der afspejler organisationens værdigrundlag og understøtter den ønskelige adfærd.
Kulturforandring og kulturforankring er en langsommelige og aldrig ophørende proces. Samtidig stiller den store krav til især ledere og ledelsen – og forudsætter både selvindsigt, åbenhed, ærlighed og selverkendelse. Måske er det også derfor, at det ofte er i de organisationer hvor man har mest ondt i kulturen, at kulturens betydning undervurderes. På den anden side er det vores erfaring, at i de organisationer, hvor kulturen tages alvorligt, og hvor der arbejdes helhjertet – i bogstaveligste forstand – med kulturen, overstiger udbyttet både forventninger og investeringer.
|
